Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est « la forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav., art. L. 1221-2).
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat d’exception et il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
En effet, il doit être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
· Mention obligatoires
Outre les mentions obligatoires communes au CDI, à défaut de précision du motif et du justificatif dans le contrat CDD, ce dernier est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le motif (et justificatif) du recours au CDD s'apprécie à la date de conclusion du contrat.
Exemple : Accroissement temporaire d’activité lié au « chantier X », Projet »Y », remplacement de Mr « Z », en congés payés, saison de la « cueillette des Cerises », accroissement d’activité lié à la « migration informatique »., remplacement partiel des tâches du dirigeant….
· Salariés et postes éligibles
Tous les salariés et tous les postes sont en théorie éligibles sauf pour un employeur ayant eu recours au licenciement économique dans les 6 derniers mois.
Attention tout de même avec la conclusion de CDD successifs avec le même salarié qui n’est possible qu’en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers et pour les emplois d’usage.
En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau contrat avec le même salarié et/ou le même poste à condition de respecter un certain délai. A l’issue d’un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin à un CDD avant l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat initial renouvellement inclus si cette durée est de 14 jours ou plus ou à la moitié de la durée du contrat initial renouvellement inclus si cette durée est inférieure à 14 jours.
Si ce délai n’est pas respecter, le juge pourra considérer que la succession n’est pas valable et requalifier le contrat en CDI.
· Terme du contrat
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi, que le contrat ait été conclu de date à date ou sans terme précis. Ce report permet au salarié remplaçant de transmettre au salarié qui retrouve son poste les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l'activité de l'entreprise.
· Indemnités de fin de contrat
Au terme du CDD, le salarié a droit, en plus des indemnités de congés payés, à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute perçue pendant son contrat, sauf, en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants :
- emploi saisonnier ou d'usage ;
- contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi ;
- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf s'il vient d'achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances ;
- refus du salarié d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
- poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un CDI à l'issue du CDD.
· Rupture anticipée
Vous pouvez mettre fin au votre contrat de travail de votre salarié pendant la période d’essai sans motif particulier. Sauf accords de branche ou dispositions conventionnelles spécifiques, la durée de la période d'essai dans le cadre d'un CDD est égale à 1 jour par semaine, dans la limite de : 2 semaines pour une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois ; 1 mois pour une durée initiale de plus de 6 mois.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant sa fin prévue mais uniquement dans l'un des cas suivants :
- lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI ;
- d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ;
- en cas de faute grave ou lourde ;
- en cas d’inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail ;
- en cas de force majeure.
Attention !!
si votre salarié est un « salarié protégé », la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Bonne lecture !
Votre pôle Social
Source SVP.com, Service-public.fr, instructions ministérielles et code du travail.
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